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di Orazio Cassiani* Esperto in economia e management internazionale delle aziende sanitarie

In un contesto socio sanitario in evoluzione, il corretto rapporto tra l’allocazione delle risorse umane, in relazione alle job descriptions richiede un’attenta analisi dei potenziali esperibili. Le leve motivazionali e la programmazione neurolinguistica sono uno strumento utile a garantire il benessere organizzativo di ogni singola unità. La fase fondamentale di questo processo è legata al recruitment, alla formazione ed alla direzione di ogni singola risorsa. Punto nodale è l’incrocio tra le aspettative del neoassunto, quelle dei colleghi esperti  o pseudo tali e il livello direzionale. Rilevare tali aspettative coniugarle con l’interesse di ogni ‘’ attore’’ del processo clinico-assistenziale offre la possibilità di applicare la teoria win-win.

Dalle indicazioni previste al D.lgs.81/2008 e successive modifiche e integrazioni (all’art. 28 – Testo Unico sulla salute e sicurezza nel lavoro) e dai modelli di accreditamento nelle singole regioni italiane, si può effettuare un analisi del clima e benessere organizzativo aziendale. Tale attività può diventare una grande opportunità per strutturare in maniera sistematica un canale di ascolto con le proprie risorse umane nella consapevolezza che capacità, potenzialità e benessere sono elementi essenziali per il conseguimento di qualsiasi obiettivo. La finalità principale può essere quella di individuare le aree di criticità sulle quali sviluppare strategie ed azioni per il miglioramento della qualità della vita lavorativa, implementando la produttività e la sicurezza del processo clinico-assistenziale, intervenendo sull’outcome di risultato.

Il benessere organizzativo, la salute e la qualità della vita negli ambienti di lavoro sono tematiche oggi di grande interesse alla luce dei profondi cambiamenti che hanno interessato il mercato del lavoro, influenzando il quadro normativo internazionale, comunitario e nazionale. Nelle strutture sanitarie, i rischi psico-sociali assumono una dimensione particolarmente complessa, perché il personale risulta esposto a pericoli per la salute che comprendono non solo agenti chimici, fisici e biologici, ma anche lo stress che sorge dalla tensione legata alla natura del lavoro e all’organizzazione dell’orario di lavoro. Il mondo sanitario si contraddistingue, inoltre, per un’importante presenza di forza-lavoro femminile, che rappresenta circa il 77% del totale

Diversi sono i compiti che interessano il management, uno tra i più importanti è quello della gestione delle risorse umane. La gestione del personale, è un processo delicato nella visione dell’azienda sanitaria, poiché bisogna dover assicurare una dotazione di risorse umane competenti e motivate, dato il valore che la popolazione attribuisce alla tutela della salute nel singolo cittadino. Sono diverse le fasi che caratterizzano questo processo; esse possono essere divise in diversi passaggi come:  reclutamento, selezione, formazione, assegnazione e  inserimento.

Elemento caratterizzante la definizione dei processi di motivazione ed integrazione è fortemente legata ai  vari sistemi di selezione del personale nei diversi contesti: pubblico, privato, libera professione, tipologie contrattuali in Italia e nel resto del mondo. Il sistema di reclutamento può essere interno o esterno ad un azienda. Il reclutamento interno consiste nella ricerca tra le figure professionali già presenti all’interno dell’azienda sanitaria, le valuta e, se soddisfano i criteri di ricerca, bisogna comprendere se possano essere spostate da una posizione lavorativa ad un’altra, attuando cosi la mobilità interna. Il reclutamento esterno consiste nella selezione del personale esterno all’azienda sanitaria, offre una maggiore quantità di personale che potenzialmente potrebbe occupare il posto interessato ma ciò comporta dei costi aggiuntivi all’azienda sanitaria.

Diversi studi pongono in evidenza come la tipologia contrattuale, definita tale nell’evoluzione storica, attraverso le diverse evoluzioni normative, condiziona l’organizzazione e le dinamiche all’interno dell’equipe assistenziale, inoltre negli ultimi anni l’introduzione delle figure professionali provenienti da ogni parte del mondo ed ogni estrazione socio culturale sta vincolando le scelte  dei vertici strategici.

Il contesto socio politico ed economico stimola i vertici aziendali a porsi verso:

• La cultura dell’innovazione
• Le qualità dello staffing considerando la capacità di resistenza, la capacità di trazione e la resilienza

La crescita dei propri collaboratori, non può essere ritenuta come un limite ma un’opportunità. Persone preparate, competenti e responsabili non possono che elevare il livello professionale dei diversi contesti lavorativi”.

Possiamo  definire il lungo processo di assunzione, diviso in diverse fasi, un punto essenziale per l’organizzazione aziendale. E’ fondamentale che questo processo sia organizzato in modo razionale per poter inserire “ la persona giusta al giusto posto”, in modo da non dover lasciare il personale assunto abbandonato a se stesso, in balia delle varie dinamiche aziendali.

Le direzioni attente e lungimiranti dovrebbero definire, strategie per la valorizzazione ed integrazione del personale, costruire percorsi che vanno ad integrare le esigenze delle organizzazioni con le aspettative dei professionisti, ciò offre infinite possibilità di vantaggi per l’utenza interna ed esterna alle organizzazioni stesse.

Partendo dai desiderata di ogni singolo attore del processo clinico assistenziale, si può pensare di costruire un modello integrando i punti di contatto dei diversi protagonisti, utilizzando la metodologia della leadership motivazionale.

* Laureato magistrale economia e management internazionale delle aziende sanitarie, Laureato magistrale SIO, ha conseguito diversi master in gestione e management delle HR. Esperto in modelli di gestione ed accreditamento, risk management.  Resp. SITR di una clinica privata accreditata. Consigliere IPASVI Reggio Emilia. Vice cooordinatore CID Emilia Romagna. Docente a contratto. Albo esperti AGENAS. Albo esperti IPASVI. Ufficiale (cdg) CRI. Autore di diverse pubblicazioni

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